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Friday, February 12, 2021

Der Fisch der vom Kopf her stinkt

Intro

Dieser Artikel soll Mut machen, Kulturveränderung im eigenen Unternehmen zu leben, auch wenn der Kopf des Fisches davon (noch) nicht überzeugt ist und weiter vor sich her stinkt. Er zeigt dem mittleren Management, Möglichkeiten, Organisationsentwicklung selbst zu beginnen. Dieser Artikel ist Begleiter, Mutmacher und Unterstützer für alle passionierten Veränderer, die irgendwo in einer Sandwichposition feststecken und sich entscheiden müssen, zwischen „accept it, change it or leave it".

Das frustrierte mittlere Management

Und schon wieder ein nicht enden wollendes Email einer Führungskraft, die um Mitternacht ihren ganzen Frust über ihre Organisation los werden möchte. Es werden die veralteten Strukturen, die gelebte und anders kommunizierte Kultur und die an den Haaren herbeigeführten modernen „agilen“ Methoden beschrieben:

„Sie widmen sich neuen Arbeitswelten z.B. durch Scrum und Sprints um den Eindruck nach innen und außen eines modernen Unternehmens darzustellen…“

Ich lese zwischen den Zeilen Frust, Ohnmacht und die Unentschlossenheit, bleibe ich oder gehe ich. Welch Verlust, wenn Menschen, die hinsehen und Verbesserungspotentiale erkennen, gehen, weil ihnen die Hände gebunden sind!

Das war ein Schreiben von vielen, die uns erreichen. Ich erkenne Muster. Das mittlere Management wünscht Veränderung. Es hat gemerkt, dass „oben“ und „unten“ so wie bisher in Zukunft nicht funktionieren kann. Die Zahlen geben ihm recht:

Im Artikel "Vorsprung durch Veränderung" der neusten Ausgabe des BVMW Unternehmermagazins (2021/1) legt Herr Christian Eineder die Zahlen auf den Tisch: Er sagt, die konsequente Umsetzung von

  • Eigenverantwortung
  • Ungewissheitskompetenz
  • Vertrauen und Werte als Fundament
  • Demokratisierte Entscheidungen
  • Keine Ja-Sager
  • Selbstkompetenz für alle
  • familienfreundliche Entlastung

führt zu 24% mehr Leistung, 45% weniger Erschöpfung, 42% weniger Fehlzeiten und 21% mehr Profitabilität.

Nicht zu vergessen, in Zeiten des demografischen Wandels, ist die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität für High-Potentials.

Nach seiner Berechnung, kümmern sich erst 13% der deutschen Betriebe um die Umsetzung einer transformierten Führungskultur.

 

Das frustriert. – Ganz besonders das mittlere Management.

"Accept it, change it or leave it"

Was tut dieses? Es spricht an, es versucht die Spitze zu überzeugen, sie zu bewegen, zu begeistern. Doch was tut der Kopf des Fisches? Er befürchtet Machtverlust, stinkt weiter wie gewohnt und lässt scharenweise hochengagierte Macher und Veränderter, - ihre besten und wichtigsten Mitarbeiter, gehen.

Wer zurück bleibt, sind die wenig engagierten „ja-Sager“ und Ausführer – Menschen die kein Unternehmen nach vorne bringen, sowie Macht-getriebene, die sich mehr auf ein internes Kannibalisieren fokussieren, anstatt den Erfolg des Unternehmens.

3 Möglichkeiten zum Kulturwandel

Zurück zur Mail: „Frau Theurer, ich glaube nicht, dass man jahrelang verordnete Strukturen schnell verändern kann…“


Meine Antwort war diese: Das mittlere Management hat meiner Erfahrung nach drei Möglichkeiten:

 

Möglichkeit A: Wenn die "Spitze" voll und ganz hinter einer Kulturveränderung steht und aktiv an sich und dem Transformationsprozess mitarbeitet, ist ein Verändern der Strukturen und der gelebten Kultur in kurzer Zeit möglich (ca. 6 Monate). Ich habe das im Großkonzern über 26 mal begleiten dürfen und es funktioniert - wenn jeder mitmacht.


Möglichkeit B: Ein freiwilliger Bereich wird als Testbereich genommen und restrukturiert. Nach einem Jahr werde die Ergebnisse gesehen (höhere Motivation, weniger Krankenstand, weniger Fluktuation, bessere Ergebnisse etc.) und in die anderen Bereiche ausgedehnt. 


Möglichkeit C: Steter Tropfen höhlt den Stein: Sie suchen sich Gleichgesinnte und agieren aus einer andern Haltung, gehen anders mit ihren Kollegen um, sprechen Kulturveränderung immer wieder an, bringen Ideen zur Veränderung ein etc... das ist langatmig, kann irgendwann aber auch fruchten.


Wichtig ist, wie es Frederic Laloux sagte,

„Eine Organisation kann sich nicht über die Entwicklungsstufe ihrer Führung hinaus entwickeln."


Ich muss also den Fisch überzeugen. Und das tue ich am besten mit einem Köder der ihm schmeckt.

Super Food für das mittlere Management

Wenn ich meinen Ratschlag an alle starken Macher des mittleren Managements zusammenfassen müsste, würde das so aussehen:

 

Mache deine Hausaufgaben

Was würde der Spitze gefallen? Ist es Entlastung? Weniger Fluktuation? Top Arbeitgeber zu sein? Als innovativer Vorreiter wahrgenommen zu werden? Bessere Umsatzzahlen?

Argumentiere mit diesem "Köder" und wende die Salamitaktik an. Nicht überfordern, aber dranbleiben.

 

Schaffe Klarheit

Mache dir bewusst, wie viel Zeit und Kraft du für diese Aufgabe aufbringen möchtest. Wie lange wirst du in deiner Position bleiben? Bist du bereit Grenzen zu überschreiten? Bist du bereit, deinen Job dafür zu riskieren? (Wenn du sowieso vor hast zu gehen, wäre das eine letzte Möglichkeit Einfluss zu nehmen) Wie gut kannst du mit Angriffen und Konflikten umgehen?

 

Warte nicht zu lange

Frust baut sich auf, jeden Tag. Es macht darum keinen Sinn, auf den richtigen Moment zu warten. Heute ist der Tag der Tage, warum also auf morgen warten? Krise? Unsicherheit? Alles wunderbarer Grund, damit anzufangen – nicht sich aufhalten zu lassen.

 

Gönne Dir emotionalen Support

Lohnt sich meine Anstrenungen überhaupt? Warum das alles? Rückschläge? Kündigung? Sei auf alles vorbereitet, lasse dich aber nicht ausbremsen. Gönne dir einen externen Sparringspartner, der mit dir kämpft, der dich aufbaut und der dir Tipps und Tricks mit an die Hand gibt. Einer der dich und dein Wirken auch hin und wieder kritisch hinterfragt und dich kraftvoll weitergehen lässt.

 

Hole dir externe Hilfe

Wenn der Fisch also mit im Boot sitzt und ich seine Unterstützung habe, dann ist Kulturveränderung durch einen externen Experten begleitet nicht schwer. Von innen her Kultur zu verändern ist lange nicht so wirkungsvoll, wie wenn die Impulse von außen kommen. Die richtigen Worte aus dem Mund des Chefs wirken anders als die richtigen Worte aus dem Mund eines externen Beraters. Lasse dich hierbei nicht von Auszeichnungen und billigen Angeboten überzeugen, sondern von der richtigen inneren Haltung und der Persönlichkeit.

 

Macht euch nicht abhängig

Ihr transformiert! – Nicht euer Berater. Mache als Unternehmen nicht den Fehler, dich von einem externen Berater abhängig zu machen. Kennen lernen, können lernen und selber weitermachen. Wie ein Kind das laufen lernt, die Hilfestellung seiner Eltern nicht mehr braucht. Je schneller ihr alleine weiter machen könnt umso besser war euer Berater.

 

Transformation ist lange nicht so schwierig, wie du glaubst

New Work im New Mindset gelebt ist das natürlichste dieser Welt. Wir haben nur verlernt uns selbst zu vertrauen und in uns hinein zu hören. Die Basis sollte  gesunder Menschenverstand, gute Absichten und gegenseitiges Wohlwollen sein. Kulturveränderung beginnt und endet beim Menschen.

Menschen ticken in der Basis gleich: Sie haben Bedürfnisse, Werte, Wünsche, Emotionen und vielleicht auch Visionen und Lebensziele. Dort angefangen und alle individuell abgeholt, schaffen wir es, in kürzester Zeit, Bewusstsein zu verändern. Und genau dort liegt der Anfang der Kulturveränderung.

„Begnügen wir uns mit der Welt, wie sie ist? Oder arbeiten wir für eine Welt, wie sie sein könnte?" - Michelle Obama

Fazit

Kulturveränderung ist vor allem eines: Haltungssache. Und Haltung beginnt in jedem Einzelnen von uns. Wer sich mit sich selbst beschäftigt und sich in Haltung und Bewusstsein weiterentwickelt, wirkt anders. Das wird von den Mitmenschen beruflich wie privat gesehen, bewundert, hinterfragt und nachgeahmt.

Anstatt also mit erhobenem Zeigefinger zu kritisieren und "Gaps" zu erkennen, versuche diese zu schließen. Versuche Lösungen zu finden, Brücken zu bauen, Verbündete zu finden, Verbindung zu schaffen, Mehrwerte und Verständnis herzustellen. Wirke als Vorbildfunktion ganz im "new mindset" auch für deine Vorgesetzten. Sei Du selbst die Veränderung.