30.06.2022

Vom Kind zum Teenie – ein Unternehmen wächst! Wie New Work vor gängigen Fehlern schützen kann

Von
SelbstorganisationUnternehmenssinn

Es gibt zwei Wege des Lernens: das Lernen durch Beobachtung oder das Lernen durch Fehler.

So wie Kinder im Erwachsenwerden verschiedene Phasen durchlaufen, so durchlaufen auch Unternehmen Lebensphasen. In diesem Blog stellen wir die Parallelen zwischen sich entwickelnden Kindern und wachsenden Unternehmen her und weisen auf die Herausforderungen und Gefahren hin, die es im „Großwerden“ zu erkennen gilt. Wir durchlaufen den Zyklus eines wachsenden Unternehmens und analysieren gängige Entscheidungen mit deren Folgen für Mitarbeiter, Geschäftsführer und Unternehmen.

Du willst diese Fehler gerne vermeiden? Dann zeigen wir Alternativen zu „das haben wir immer schon so gemacht“ und deren Wirkung für ein innovatives und sinnerfülltes Unternehmertum.

Oldschool: Ein Unternehmen wächst — Frust auf allen Seiten

Ist ein Start-up oder Unternehmen gegründet, ist die Welt noch heil: Die Zukunft ist rosa, der Tatendrang groß, die Arbeit leicht. Das spiegelt sich auch im Kern des Unternehmens wider: die Kommunikation ist einfach und schnell, die gemeinsame Vision wird von allen gesehen und gelebt, alle sind Mitunternehmer, alles Denken und Handeln verteilt sich, das Geld ist Hygienefaktor und fällt einer aus, so reorganisiert sich das Team selbst. Und genau das macht das Unternehmen erfolgreich, innovativ und attraktiv für neue Mitarbeiter. Es wächst und neue Mitarbeiter kommen hinzu. Nun geschieht in den meisten Unternehmen folgendes:

Der Geschäftsführer bekommt Panik und der Druck wächst:
  • Hat er genug Aufträge, um seine Mitarbeiter zu bezahlen? 
  • Sind die Kunden noch zufrieden?
  • Wie effizient sind seine Mitarbeiter?
  • Wie kann er ihren Erfolg messen, ihre Fehler minimieren, die Abläufe optimieren und die Kommunikation in alle Richtungen sicherstellen?
  • Wie organisiert er seinen Laden und behält gleichzeitig seinen engen Kontakt mit den Kunden?
  • Wie schafft er es, seine Mitarbeiter zu motivieren und zu binden?

Er ist sich sicher: Es müssen Strukturen her. Und er führt einen Regelungsmechanismus und eine Hierarchie ein. Er entfernt sich dadurch von seinen Mitarbeitern. Er entschwindet nach „oben“, seine Mitarbeiter nach „unten“ und sein Coreteam bekommt die „Sandwichposition“ in der Mitte.

Diese Entscheidung hat Folgen für das gesamte Unternehmen. Denn auf einmal wird die Kommunikation schwierig. „Oben“ und „unten“ verlieren den Kontakt zueinander und der Geschäftsführer ist nicht mehr im direkten Kontakt zum Markt. Dadurch passieren Fehlentscheidungen. Das gegenseitige Unverständnis wächst, denn Denken und Handeln sind getrennt.

Nicht lange und die Mitarbeiter reagieren: Sie fühlen sich nur noch als Auszuführende und reduzieren ihre Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Sie beginnen sich zurückzulehnen, nehmen eine passive Rolle ein, sehen sich vom Chef getrennt und verschieben die Verantwortung für alles auf eben diesen. Sie beginnen kleiner zu denken, kleiner zu sehen, kleiner zu bleiben und lassen sich durch Gehalt, Goodies und Partys verwöhnen.

Auch die besten Kollegen fallen mit der Zeit in diese passive Mitarbeiterrolle und fühlen sich bald schon so: Demotiviert, eingeengt, gelangweilt, phlegmatisch, fordernd, innerlich gekündigt, ohne Antrieb, lustlos, aggressiv, Geld-getrieben, illoyal, frustriert, silo-denkend, cheforientiert, ich-statt Team-denkend, …

Diese Veränderung oder Reaktion seiner Mitarbeiter erkennt der Chef, manchmal auch erst Jahre später, was wiederum seine Rolle verändert. Nun ist er derjenige der kontrolliert, einer der motiviert, delegiert, koordiniert und entscheidet. Von Spaß und Begeisterung kann hier nicht mehr gesprochen werden. Viel mehr dafür von Stress, steigendem Druck, ersten Burnout-Erscheinungen, Frust, Zeitmangel, Opfer-Haltung, Selbstverlust und dem Verlieren der ursprünglichen Vision und dem Sinn hinter dem Unternehmen.

Frust auf allen Seiten! 

Was so leicht und rosa begonnen hat, ist jetzt zäh und kräfteraubend. Ab hier wird oft der Schlussstrich gezogen. Das Unternehmen wird wieder klein geschrumpft, verkauft, einen Berater oder Geschäftsführer engagiert, aufgegeben oder so weiter gemacht und in den Ruin geführt.

Die Parallele: Kinder werden erwachsen

Kleine Kinder sind Freude pur! Sie spielen, lernen, haben viel Spaß und eine unbändige Kraft. Kleine Kinder haben viele Fans, Menschen die ihnen helfen, wieder aufzustehen, sie trösten, sie füttern, sich an ihnen erfreuen und sich gerne daran zurückerinnern, wie es war, als sie selbst noch Kind waren.

Ganz anders sieht es bei Jugendlichen aus. Im Grunde sind sie nur nervig, anstrengend, launisch, müde und lustlos und ausschließlich mit sich selbst beschäftigt. Wie es den anderen dabei geht, interessiert sie nicht. Sie tragen große Potenziale in sich, die sie selbst jedoch nicht erkennen und jeglicher Rat und Hilfe von außen wird stolz belächelt und abgelehnt – denn sie wissen immer alles besser.

Wo Kinder so gerne Kinder bleiben würden und sich gegen das Erwachsenwerden wehren, möchten Teenager nichts sehnlicher, als so schnell wie möglich erwachsen werden und bei den richtig Großen mitspielen.

„Wenn Sie gerne ein Teenager sind, stimmt etwas mit Ihnen nicht.“ — Stephen King

Lernphasen: Geeignete Strukturen für das Wissenszeitalter

Wie im Übergang vom Kleinkind zum Erwachsenen die Phase des Teenagers liegt – und das ist weiß Gott keine einfache Phase – so durchschreitet jedes Unternehmen das Krisental des Erwachsenwerdens.

Eine gewisse Reife vorausgesetzt, könnte man nun davon ausgehen, dass wachsende Unternehmen aus den Fehlern ihrer Vorgänger lernen möchten und ihre Entscheidungen mit Bedacht wählen. Hier wäre eine erste große Hürde die Entscheidung der passenden Struktur. Unternehmer, die die üblichen Managementkurse besuchen, lernen, dass ein Chef „oben“ zu sein hat, und die Mitarbeiter nach Rang und Kompetenz „unten“ angesiedelt werden. Geprägt durch unsere Gesellschaft, in der es nur diese Struktur zu geben scheint (Lehrer/Schüler, Politik, Ämter, Militär, Erziehung…) verstärkt sich dieses Bild.

Die Pyramiden-Struktur ist entstanden. Genau diese Struktur ist es aber, die entzweit, Unklarheit und Frust fördert, Innovation ausbremst und einer reibungslosen Kommunikation das Bein stellt. Alternative Organisationsmodelle lernen sie nicht kennen, es sei denn sie beschäftigen sich aktiv mit diesem Thema. Ein Glück, dass heutzutage viele diese Struktur kritisch hinterfragen und für sich bessere Wege der Unternehmensorganisation gefunden haben.

„Wer neue Wege gehen will, muss ohne Wegweiser auskommen.“ — Ernst Ferstl

New Work: Neue Wege finden und gehen

In Zeiten, in denen sich der Markt stetig verändert und Unternehmen schnell reagieren müssen, gute Kollegen rar sind und Veränderung Alltag ist, ist die Pyramiden-Struktur zu langsam. Sie hat ausgedient. Wer an ihr festhält, wird mit Folgen wie Fluktuation, Burnout, Ineffizienz und Marktverdrängung zu kämpfen haben. Längst haben sich moderne Unternehmer an großen Lehrmeistern, wie der Natur orientiert und gelernt, dass es ein Miteinander geben muss, das sich gemeinsam an einem übergeordneten Ziel orientiert. 

Bei der Natur heißt dieses Ziel „Erhalt“. Stirbt ein Baum, nähren sich aus ihm viele neue Pflanzen und nutzen seine Energie für ihr Wachstum. Marodes wird nicht erhalten. Alles dient einem übergeordneten Sinn.

“Wer ein Warum zum Leben hat, kann fast jedes Wie ertragen.“ — Fredrick Nietzsche 

Woran können sich Mitarbeiter orientieren, wenn es kein „oben“ mit einem Chef mehr gibt? Sie orientieren sich an eben diesem übergeordneten Sinn. Der Sinn liegt in der Antwort der Fragen „Wozu gibt es uns?“ „Warum sollte es jemand interessieren, dass es uns gibt?“ oder „Welchem Zweck dienen wir?“ Die Sinnhaftigkeit im Tun ersetzt die Pyramiden-Struktur und schafft so eine agile, ganz natürliche Struktur, die sich stets neu erschafft, hinterfragt, wächst und verbessert.

Sinnhaftigkeit ersetzt Macht und fördert innovatives, kreatives und lösungsorientiertes Denken. Sie macht Ressourcen zu Menschen, verlagert den Fokus von Prozessen zu Ergebnissen, fördert die Konversation, öffnet längst Geschlossenes, verbindet, mobilisiert, räumt auf mit alten Gewohnheiten und Routinen, hinterfragt alles radikal.

Ego aufgepasst: Aus Fehlern lernen

Unser Ego ist der größte Feind, wenn es um reifes Wachsen geht. Das erkennen wir bei Teenagern und bei wachsenden Unternehmen. Ein erster Erfolg wird oft dazu genutzt, kritisches Hinterfragen und Demut über Bord zu werfen, um sich selbstverliebt auf dem Ledersessel zu setzen und sich den Kaffee bringen zu lassen. Es scheint erstmal leicht, sich nach „oben“ zurückzuziehen und in der Vergangenheit zu schwelgen. Doch der zunehmende Druck vonseiten Mitarbeiter, Markt und dem Partner zuhause ist bald derart groß, dass der weichste Ledersessel ungemütlich wird.

Warum dann nicht gleich aus den Fehlern der Vorgänger lernen und diesen einen, einfachen, zu oft gelaufenen Weg, kritisch hinterfragen? Warum nicht demütig bleiben und gemeinsam mit den Kollegen, passende Wege finden?

  • Warum Gewinnmaximierung, wenn es der Sinn und Zweck ist, der Menschen emotional an das Unternehmen bindet?
  • Warum autoritäre Hierarchien, wenn sich Teams selbst organisieren und zum Kunden ausrichten?
  • Warum Kontrolle und Bürokratie, wenn Kollegen sich selbst begeistern und motivieren und sich selbst unternehmerische Ziele setzen?
  • Warum Jahresplanungen für mehr Effizienz und Optimierung, wenn das Team experimentiert und täglich aus Fehlern lernt?
  • Warum Informationen verschweigen, wenn Innovation Wissensaustausch und offene Workflows bedeutet?


“Wachstum beginnt, wenn wir beginnen, unsere eigene Schwäche zu akzeptieren.“ — Jean Vanier

Fazit

Wie Kinder entweder durch Beobachtung oder schmerzlich durch Fehler lernen, so haben Unternehmer im Übergang vom klein- zum mittelständischen Unternehmen zwei Lernwege, die sie gehen können. Der eine ausgetretene, vermeintlich einfache und gängige, passt heute jedoch nicht mehr. Er führt zu viel Schmerz auf allen Seiten. Wer aus den Fehlern der Vergangenheit lernen möchte, sollte sich einen eigenen, für sich passenden Weg der Unternehmensstruktur und -führung suchen und sich mit seinem eigenen Ego und dem übergeordneten Sinn seines Lebens und seines Unternehmens auseinandersetzen. Seine Mitarbeiter, Kunden, Familie und nicht zuletzt seine Gesundheit werden es ihm danken.