Miteigentümerschaft stärken, Engagement fördern, Menschen miteinbeziehen, teilhaben lassen, das sind Wege der wirkungsvollen Mitarbeiterbindung. Doch ganz so einfach ist es oft dann doch nicht. Oft bremsen uns alte Rollen, Muster, Überzeugungen oder einfach nur Ungeklärtes aus, wenn es um die Übertragung von Verantwortung und der Entscheidungsgewalt geht.

So erging es erst letzte Woche Paul, der sein weitestgehend selbstorganisiertes Team aufforderte, sich selbst Gedanken zum Thema Zeiterfassung zu machen, um eine Lösung zu finden. Nach langem hin und her, wollte das Team dann doch, dass er eine Entscheidung trifft, ganz im alten Muster, du Chef, wir nur Mitarbeiter. Ihn ärgert das. Sie waren doch schon so weit als selbstorganisiertes Team… Warum nun dieser Rückschritt?

In diesem Blog zeige ich welche wichtigen Faktoren bei der Mitentscheidung beachtet werden müssen und welchen Prozess ein Team durchlaufen muss, um dort anzukommen, wo Paul eigentlich schon jetzt mit seinem Team sein möchte.

Privat treffen wir alle möglichen Entscheidungen. Den ganzen Tag lang. Kleine, wie, was ziehe ich heute an und große, welchen Partner wähle ich und welches Leben möchte ich führen… Das gelingt uns ziemlich gut. Es wird von uns vorausgesetzt. Wir wurden so erzogen. Wir wollen es auch. Erst wenn wir selbst über uns entscheiden können, fühlen wir uns selbstbestimmt und frei. 

Uns ist auch völlig klar, dass wir die Scherben, nach einer falsch getroffenen Entscheidung selber zusammenkehren müssen, bzw. wir daraus etwas lernen. Wir orientieren uns dabei an unseren Werten, unseren Zielen, unserem Umfeld. Vor wichtigen Entscheidungen sprechen wir mit Menschen darüber, holen uns ihren Rat ein, belesen uns, lassen uns von Experten beraten. Treffen wir eine Entscheidung, die mehrere Menschen betrifft, fragen wir sie und setzen uns mit ihnen zusammen… 

Auch entscheiden wir, welche Entscheidungen wir treffen wollen und welche nicht. Das tun wir, indem wir entscheiden, welche Rollen wir annehmen möchten und welche nicht. Möchten wir nämlich keine Entscheidungen über andere Menschen treffen, bleiben wir z.B. lieber kinderlos oder single. Das entscheidet jeder für sich selbst.

Und haben wir uns für eine Rolle entschieden, gehören dazu oft auch Aufgaben, bei denen wir nicht hurra schreien (Rolle: Papa/ Ziel: Glückliches Kind/ Aufgabe: Windelwechsel)

Privat läufts.

Ganz anders jedoch immer noch in vielen Unternehmen.

Hier waren wir es gewohnt, dass einer, der ganz oben, entscheidet und die Menschen unten diese Entscheidung umsetzen. Heute nicht mehr. Weil dieses oben und unten zu langsam ist, weil sich der Arbeitgebermarkt zu Mitarbeitermarkt gekehrt und der Mensch mitentscheiden möchte, was er in seiner Lebenszeit so alles macht und wie und warum.

„Oben wird gedacht, unten gemacht“ …. Heute wird auch unten gedacht. Oft noch viel mehr als oben, da „Unten“ in direktem Kundenkontakt steht. Hier stellt sich die Frage, warum es noch oben und unten braucht?

Was, wenn Unten genauso Entscheidungen treffen könnte, wie Oben? Viel Zeit würde gespart, Missverständnisse und Frust minimiert. Unten ist einfach näher am Geschehen, am Kunden, dem Markt als Oben, besonders, wenn das Unternehmen wächst. Was Unten dafür fehlt ist die Weitsicht. Die ist oben besser. Doch was, wenn Oben alles was Unten für seine Entscheidungsfindung braucht weiterleitet? Was, wenn Unten und Oben miteinander sprechen? Was wenn Unten Oben sagt, welche Infos es braucht um die besten Entscheidungen für alle zu treffen? Was, wenn sich Oben einmal in Unten hineinversetzen würde?

Plötzlich wäre Unten keine passive Ressource mehr, ein Kostenfaktor. Plötzlich wäre Unten DER Erfolgsfaktor des Unternehmens. Plötzlich würde Unten mit Oben mitreden wollen, die Ziele des Unternehmens mitbestimmen, würde Gaps erkennen, Lösungen finden, Verbesserungen einbringen. Auf einmal würde aus Unten ein besseres Oben, ein Mitunternehmer, der emotional im Unternehmen verwurzelt ist, der den Sinn des Unternehmens kennt, die Werte verinnerlicht und die gemeinsame Vision teilt.

Unten kann nämlich Entscheidungen treffen. Es macht das in seinem Leben täglich – sehr erfolgreich. Weil es darf. Was, wenn es das auch im Unternehmen dürfte und man ihm dabei helfen würde es zu können?

Oben wäre entlastet, die Kunden glücklich und Unten erst….

Darf, kann und will ich Entscheidungen selbst treffen? Wo fangen wir an? Wie geht das mit dem Loslassen und Vertrauen? Können die das? Was, wenn Fehler passieren?

Irgendwo muss man ja mal anfangen….

Am besten geht das beim Üben im Alltag. Welche Entscheidungen dürfen wir treffen, wie geht das überhaupt mit dem Entscheidungen treffen und wie läuft hier die Kommunikation in alle Richtungen ab?

Wenn wir mit Teams zusammenarbeiten, bilden wir Arbeitsgruppen. Jede AG ist für ein Schwepunktthema verantwortlich und trifft Entscheidungen. Dabei orientieren sie sich an folgenden Punkten:

Bis hierhin wunderbar: Wir haben Menschen die Verantwortung übernehmen können – in ihrem Privatleben - und Organisationen, die genau diese Menschen brauchen. Doch was, wenn die Unternehmenskultur das noch nicht zulässt? Was, wenn Führungskräfte nicht Loslassen können? Ihren Mitarbeitern nicht vertrauen? Bisher eher Menschen eingestellt haben, die gar keine Verantwortung übernehmen möchten oder die nicht wissen, wie sie mit Fehlern und Konsequenzen umgehen sollen?

Hier müssen wir Klarheit schaffen und einen Rahmen, der mitwächst. Mitwächst mit dem Grad des Vertrauens der Führungskraft und den Fähigkeiten der Mitarbeiter. Hierzu brauchen wir eine fließende Kommunikation. Und einen Übersetzer, einen Brückenbauer, einen Fragensteller. Möglichst eine neutrale Person, die Klarheit schafft.

Denn so unterschiedlich die Individuen in den Unternehmen sind, genau so unterschiedlich sind die gefundenen Lösungen. Nicht alle wollen Verantwortung übernehmen, nicht alle können Verantwortung übernehmen und selbst wenn sie wollten und könnten, manchmal dürfen sie auch nicht. Warum? Weil die Führungskraft noch nicht so weit ist. Jede Person gehört dort verstanden und abgeholt, wo sie gerade steht, gemeinsam Rahmen geschaffen, Grenzen diskutiert, Konsequenzen gefunden und Leitlinien erarbeitet. Ein Prozess der zusammenschweißt, Klarheit schafft, gegenständiges Verständnis herstellt, das gemeinsame Ziel allen in den Fokus rückt und jahrelang Unausgesprochenes anspricht und auflöst.

Hier befindet sich das Team mitten in der Transformation. Eine Entwicklung die Menschen stärkt, sie befähigt, sie in den Fokus des unternehmerischen Denkens rückt, ihrem Wort Gewicht gibt und langfristig die Führungskräfte, das Oben, entlastet.

Will, kann, darf im Unternehmen mitentschieden werden? Will, kann darf der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess involviert werden? Im Transformationsprozess finden wir Antworten. „Du darfst mitentscheiden“ – ein Satz, der verunsichern kann. Den oben und den unten. Menschen müssen abgeholt werden, soll ihnen das Mitentscheiden nicht auf die Füße fallen. Die Menschen zu ermutigen, sich auch im Unternehmen einzubringen und Verantwortung zu übernehmen, kann und soll ein allseits stärkender Prozess sein und gehört von extern begleitet.

Dein Team möchte mehr mitentscheiden? Oder sie tun es schon, aber mehr schlecht als recht? Oder sie tun es noch überhaupt nicht und du willst sie endlich dazu bewegen? Kontaktiere mich und erfahre mehr zu unserer Teambegleitung.

Herzlichen Dank fürs Lesen!